对无效劳动合同研究
发布时间：2016年10月4日
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劳动合同的效力，是劳动合同的核心问题，体现着劳动合同的本质属性。我国劳动法关于无效劳动合同，仅仅设计了两个条款，并极为原则和抽象。以至于在实践中，大量的劳动合同究竟是有效，还是无效，常常纠缠不清。笔者试从学理和逻辑的视角，就无效劳动合同的主要争议发表一管之见。为了使本文有一定的说服力，笔者先从劳动合同效力认定的价值取向入手，为下文合同效力的判断奠定理论基础，然后再具体分析劳动合同的效力问题。
一、劳动合同效力认定的价值取向
关于无效劳动合同，我国《劳动法》18条和97条予以了规范。从规范的条文看，劳动法对生效劳动合同的要求很高，掌握的尺度较为严格。其条文背后蕴藏着立法者的价值取向在于强调劳动合同的严肃性，进一步增强劳动关系双方主体的劳动法制观念，促进劳动合同制度的不断规范，从而达到保护劳动关系双方当事人利益以及建立规范和谐劳动关系之宗旨。然而，立法者由于过于考虑了法律的引导功能，法律调整过于超前，而对我国劳动市场的现状重视不够，以至于在对无效劳动合同的认定和判断问题上，显得有些武断和不够谨慎，其产生的结果与立法宗旨难免背道而驰。
众所周知，劳动合同是劳动者和用人单位之间就劳动权利和劳动义务达成的协议，是劳动者和用人单位之间缔结劳动关系的唯一合法形式。劳动合同一旦被确认无效，即意味着劳动合同从订立时起就不具有法律效力。也就是说，虽然劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位已经接受了劳动者提供的劳动，但这种劳动力资源的提供和使用都是非法的。虽然实践中无效劳动合同按照事实劳动关系来处理，但也仅仅是针对合同已经履行的部分。对于尚未履行部分，劳动者和用人单位将完全回复到合同订立之前的自由状态，双方都无需受到已经签订的劳动合同的拘束和羁绊。可见，劳动合同的无效，导致劳动关系的彻底破裂。
因此，认定合同无效，不应是我们积极追求的法律后果，而只能是迫不得已的被动选择。首先，劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，是劳动力和生产资料相互结合过程中产生的社会关系。劳动不仅创造了人类，也是人类生存和发展的基础，是人类社会不断向前发展的巨大推动力量。正如马克思所说： “不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。”但是，劳动者和生产资料如果都保留在静态上，劳动关系只能是一种可能存在的关系。马克思在指出劳动者和生产资料是社会生产的两个要素之后，又说：“但是，两者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡是要进行生产，就必须使他们结合起来。”可见，劳动关系是劳动力和生产资料的一个动态的结合过程，只有确立劳动关系的存在，大力促进劳动力和生产资料的结合，才能创造出更多的社会财富，推动人类社会的持续发展。其次，劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利，是劳动者实现生存权和发展权的重要保障。劳动权包括工作权、获得劳动报酬权、职业安全权、社会保障权，这些权利都具有一个共同的功能，使劳动者的生命和生活得到保障。劳动者不仅能够健康地生存，而且能够有保障地生活，这是劳动权的生存理念。第三，当前，我国处于计划体制向市场经济的转轨期，劳动关系双方的劳动法制观念还比较淡薄，对规范劳动合同的认识也比较模糊，要求他们签订一个没有任何瑕疵的劳动合同，明显具有理想主义的色彩，并不切合实际。第四，由于我国劳动力资源严重过剩，劳动者就业压力巨大，因此，签订不签订书面的劳动合同，签订一个什么内容的劳动合同，劳动者多数情况下并不掌握主动权。针对用人单位而言，“一个模式，是签订劳动合同，承受极高的法律成本;一个是不签订劳动合同，就会归为无效劳动合同，有着极低的法律成本，当这种选择权在于用人单位时，企业会做出何种选择是不言而喻的”，致使实践中存在大量的不符合劳动法要求的劳动合同。可见，在劳动合同效力的认定上过于严格，动辄否认劳动合同的效力，并不利于对劳动关系的保护，不利于保护劳动者的合法权益，不利于维护社会的整体利益。从世界各国看，很少有国家正面提出“无效劳动合同”的概念，我国台湾学者史尚宽认为：“原则上排除对于过去无效之主张，不得不认事实已成立之劳动关系视同有效。”
总之，笔者认为，劳动合同效力认定的价值取向在于，尽可能的维护劳动合同的效力，尽可能的维护劳动关系的稳定。除非认定合同有效，不利于保护劳动者的合法权益，不利于维护社会的整体利益。比如说，童工和用人单位签订了书面的劳动合同，如果认定劳动合同有效的话，不仅会影响童工身体的正常发育，也可能导致整个民族体质的下降。在这种情况下，认定同无效比肯定合同的效力才更加合理。
二、无效劳动合同论纲
我国《
aw_link" >劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。本文将以该条款为线索进行讨论，并阐发作者的观点。
(一)这类违反法律、行政法规的劳动合同在解释上，应认为包括主体不合格、内容不合法、形式不合法三种无效原因。主体不合格，是指劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力，或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。内容不合法，是指合同内容缺少法定必备内容或者合同内容违法。形式不合法主要是指劳动合同未采用书面形式。
1.劳动合同的主体与合同效力的关系。作为签订劳动合同的双方当事人，他们是否具备主体资格，是决定劳动合同法律效力的首要条件和前提。劳动者和用人单位只要有一方不具备合法的主体资格，即可导致劳动合同无效的法律后果。从理论上分析，这种观点似乎是经得起推敲的，但是从社会实践的视角来衡量，却也存在诸多问题。(1)作为劳动者一方，只有年满16周岁，才具有劳动权利能力和劳动行为能力。而用人单位同一个不满16周岁的未成年人签订了一个为期10年的劳动合同。在双方产生争议或劳动行政部门查处时，劳动者早已具备了劳动权利能力和劳动行为能力。如果按照劳动合同无效处理，劳动者和用人单位都将回复到合同订立前的自由状态，用人单位如果不愿意和该劳动者重新签订劳动合同的话，劳动者可能要因此承受失业的风险。劳动关系具有人身关系和财产关系的双重属性，劳动合同一旦认定无效，受损害的往往是劳动者一方。因此，笔者认为，在劳动双方产生争议或劳动行政部门查处时，如果劳动者尚不具备劳动权利能力和劳动行为能力，应断然否认合同的效力，停止劳动合同的履行;如果劳动者已经具备了相应的劳动权利能力和劳动行为能力，再停止合同的履行已没有实际意义，则应按照合同有效处理。劳动行政机关可依法对签订劳动合同时有过错的一方做出行政处罚，予以制裁。(2)作为用人单位一方，必须具有用人权利能力和用人行为能力，才有资格和劳动者签订劳动合同。而用人单位的用人权利能力和用人行为能力的产生时间又通常晚于法人、非法人组织以及个体工商户民事权利能力和民事行为能力产生时间。那么，必须要等到用人单位具有用人权利能力和用人行为能力后，再行落实签订劳动合同事宜，是不符合市场效率原则的。如果用人单位签订劳动合同时尚不具备用人权利能力和用人行为能力，而在双方履行劳动合同时，用人单位已然具备了用人权利能力和用人行为能力，再以签订合同时用人单位不具备主体资格为由否认合同的效力，实无必要。即使双方产生争议或劳动部门查处时，用人单位仍不具有用人权利能力和用人行为能力，从保护劳动者的权益及维护劳动关系的稳定的原则出发，也不宜一定认为无效。而要根据具体情况而定，如果用人单位被勒令关停的，则认定合同无效;如果要求用人单位补办相关手续的，则应承认劳动合同的效力为宜。当然，劳动行政部门可以对用人单位的过错行为进行行政处罚。此外，关于用人单位的职能部门如企业的车间、医院的科室、大学的院系等，和劳动者签订的劳动合同，是否也应以作 为用人单位的主体不合格为由来否认合同的效力呢?北京市高级人民法院法制宣传处编著的《劳动合同中的陷阱防范与纠纷处理》一书中《签订劳动合同应注意审查单位主体资格》一文主张按照无效劳动合同来处理，《医院护工劳动纠纷案的分析与思考》等文也支持这种观点。实践中，如果按照无效劳动合同来处理，就可能出现用人单位故意要求其职能部门与劳动者签订劳动合同，用人单位又可随意以合同无效为由，回避应承担的法律责任，不履行合同义务的后果，这对劳动者权益的保护和维护劳动关系的稳定都是不利的。笔者认为，作为用人单位的职能部门与劳动者签订的劳动合同，由于用人单位和其职能部门存在者隶属关系，可推定为经过了用人单位的授权，其职能部门方同劳动者签订了劳动合同，劳动合同因此是有效的。只有如此，才能防范用人单位在签订劳动合同时设置的陷阱，真正地维护劳动者的合法权益，使脆弱的劳动关系变得较为稳固。
2.劳动合同内容同劳动合同效力的关系。按照劳动法的要求，劳动合同内容不得违反法律、行政法规的规定。即包括合同内容缺少法定必备内容或者合同内容违法两种情况。(1)关于劳动合同的法定必备内容欠缺应否认定合同无效?我国《劳动法》第十九条规定，劳动合同应具备劳动合同期限、工作内容等7个方面的必备条款。既然法律明确说明是必备条款，那么劳动合同欠缺了任一必备条款，从严格意义上来讲，劳动合同应认定无效。但是，如果对劳动合同的必备条款要求过严…
话，就会造成实践中大多的劳动合同都是无效的后果。一方面的原因在于，劳动者和用人单位的整体劳动法制观念还比较淡薄，对劳动合同的法定必备条款的认识还比较模糊;另一方面，由于劳动合同的工作内容不同，如劳动保护条款等可能对劳动合同的双方并不重要，对其进行约定和规范可能并不急迫;同时，在他们签订劳动合同时，就要求他们就用人单位的劳动纪律进行协商和谈判，显得也勉为其难;劳动报酬的支付也不应是一成不变的。因此，所谓法定的必备条款，只是一个规范劳动合同的范本而已，作用在于引导大家如何订立劳动合同。对于欠缺法定必备条款的劳动合同，由其双方进行协商补正就可以了，不能协商补正的，可以按照集体合同的约定或者法律法规的规定来进行推定，不宜直接按照无效劳动合同处理。“劳动合同所包含的信息量总是不完整的，有赖于集体合同和劳动基准法的补充，劳动合同的协商空间被后两种调整形式大大压缩。劳动合同可以说在劳动关系的调整模式中只是作为一种片断而存在的”(2)关于劳动合同的内容违法，首先要区分是劳动合同的某条款无效，还是劳动合同无效。我国《劳动法》第十八条关于劳动合同无效还是劳动合同部分无效的分类存在着逻辑上的混乱。《劳动法》十八条第一款规定，违反了法律、行政法规以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。在确立了上述劳动合同无效的大前提的情况下，又在该条第三款指出，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。这不能不使人窦生疑问，在已经确定了劳动合同无效的情况下，怎么能够得出一个合同部分无效的结论? 一个部分无效、部分有效的劳动合同，究竟算是一个生效的劳动合同呢，还是一个无效的劳动合同呢?因此，笔者认为，首先应认定违背法律、行政法规的劳动合同条款无效，如果该条款无效，影响劳动合同其余条款效力的，应认定劳动合同无效。作如此的区分，既符合基本的逻辑常识，也容易判断劳动合同的效力。
3.劳动合同的形式和劳动合同效力的关系。我国《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立。因此，如果劳动关系双方只是口头约定了劳动权利义务的具体内容，则这种口头协议因未采取书面形式而不具有法律效力。此外，以录音等形式订立的劳动合同，也因未采取法定的书面形式而归于无效。立法者之所以强烈要求劳动合同采用书面形式，原因在于劳动合同的内容一般比较复杂，口头形式不易将合同内容固定下来;一旦产生纠纷，口头合同不易举证;口头劳动合同不利于劳动行政部门的检查和管理。但是，我们知道，劳动合同也是当事人意思自治的结晶，不仅劳动合同的内容体现了当事人的意思自治，作为合同内容表达方式和合同内容载体的合同形式，也应体现意思自治的法则。固然，劳动合同的公法色彩日益浓厚，但无不是以最大限度的保护劳动者的权益为原则的。而对合同形式的限制，未必能够起到真正保护劳动者权益的立法目的。虽然合同内容比较复杂，但口头合同并非不能确定合同内容;口头合同的内容也可以通过证人证言、工资条、录音等证据加以证实;寄托于有限的行政资源有效管理纷繁的劳动合同也是不现实的。在实践中，存在着大量的口头劳动合同，是不争的事实;并且，签订哪种形式劳动合同的话语权，更多时候是掌握在用人单位一方，轻易地否定口头劳动合同的效力，有时正中用人单位的下怀。如果劳动者和用人单位产生纠纷，而双方对口头劳动合同的内容并无争议，那么为何偏要否认口头劳动合同的效力呢?何况，随着我国用工制度的不断改革，劳动者提供劳动的形式愈加灵活，季节性的、临时性的、短期的以及钟点工等劳动用工形式不断出现，口头劳动合同灵活、简便的特点也正适合了这类合同的需要。完全采用书面合同这种单一的形式，不合理之处越来越多。我国香港、澳门和台湾地区均认为，劳动合同是由雇主和雇员双方签订的书面或口头的契约，都没有强调书面形式。
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效合同，主要是考虑订立劳动合同的手段和方式是非法的，违背了订立合同时应遵循的平等自愿、协商一致的原则，侵害了另一方当事人的利益。在劳动实践中，关于欺诈，用人单位常常在劳动条件、劳动待遇、工作地点等方面故意隐瞒真实情况或者告知虚假情况，引诱劳动者与其订立劳动合同;劳动者常常在年龄、学历、能力、身体状况等方面弄虚作假，诱使用人单位同其签订劳动合同。关于威胁，常常指用人单位或劳动者以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟胁迫对方同自己一方签订劳动合同，缔结劳动关系。如果双方当事人采取欺诈、威胁等手段订立的劳动…
同损害了国家利益，合同自当无效。而法律不区分采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同所产生的后果，一律认定劳动合同无效，未免有失偏颇。其一，一方订立劳动合同时，虽然采取了欺诈、威胁等手段，但未必一定侵害对方的利益。比如说，在订立合同时，用人单位故意告知某应聘人员工作地点是在美丽的海滨城市大连，但合同订立后，用人单位却将该劳动者派往偏远的新疆地区。而该劳动者一直在为能找到一个工作岗位愁眉不展。虽然工作地点在新疆，但对该劳动者而言，无疑也是雪中送炭，何谈对该劳动者利益的侵害?某单位招聘一位销售主管，要求年龄在35岁以下，而张某已经超过了年龄要求，却故意隐瞒真实年龄，最后被用人单位聘用，张某上任后大胆改革，销售业绩直线上升，用人单位的利益也没有遭受任何侵害。因此，每个人是自己利益得失的最佳判断者，法律无法具体衡量每个人的利益得失。其二，劳动合同双方的利益得失不是一个静态的概念，而是一个不断变动的过程。在订立合同时，受到欺诈、威胁一方当事人的利益可能遭受了侵害，但在合同履行过程中，受害人一方可能转换成了受益人。比如，某技工隐瞒自己的学历，和深圳某公司签订了劳动合同，但在合同开始履行后不久，该公司技工的需求量大增，而社会上技工人才又严重短缺。在这种情况下，认定他们之间签订的劳动合同无效，并不符合用人单位一方的利益。因此，应该借鉴我国《合同法》的规定，对该条款进行修正：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为可撤销合同，受欺诈、威胁一方可在合同订立后的一年内，向劳动争议仲裁机构请求撤销。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同损害国家利益的除外。
(三)劳动合同无效的确认机关。为了维护劳动合同的严肃性，我国《劳动法》要求劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。按照我国劳动争议处理的现行体制，劳动合同的无效，应当首先由劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。人民法院作为司法机关，在认定劳动合同的效力上，最具权威性，而劳动争议仲裁委员会作为一个“准司法机关”，自然也有权对合同的效力做出判断。但问题是，劳动争议仲裁委员会和人民法院对劳动合同效力的认定是被动的，只有双方产生争议提起劳动仲裁或提起诉讼的情况下，才能依法做出裁决或判决。那么，对于一个明显违背法律、行政法规的强制性规定，侵害国家利益或一方劳动合同当事人利益的劳动合同，又没有任何一方向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，这个无效的劳动合同是不是该一直生效下去呢?比如，有不少地区的儿童(不满16周岁)辍学后无所事事，他们千方百计找到了工作，用人单位也挣只眼闭只眼，双方达成了默契。那么，由谁来向劳动争议仲裁委提起劳动合同无效的仲裁呢?在第三方还没有权利提起无效仲裁的情况下，这些劳动合同的效力实际上一直会维持下去。因此，笔者认为，应赋予劳动行政机关享有无效劳动合同的确认权。我国设立劳动行政机关的目的就在于保护劳动者的合法权益，维护和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义劳动力市场的健康有序运行。如果劳动行政机关连无效劳动合同的确认权都没有，法律赋予劳动行政机关的监督检查权就成了一句空话，其保护劳动者合法权益以及维护劳动力市场秩序的职责就难以落实。可见，明确赋予劳动行政机构无效劳动合同的确认权，是维护健康劳动关系和维护劳动力市场秩序的基本要求。当然，劳动合同当事人对劳动行政机关认定合同无效不付的，可依法提起行政复议或行政诉讼，劳动合同当事人的权利是可以得到法律保障的。
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